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聘用高层次人才合同一定要严谨慎重

  案例:

  张某原为某大型公司的工程师,经人介绍,认识了某公司的董事长,宾主双方交谈甚欢,张某也自诩拥有某项技术的图纸以及生产工艺流程,并许诺每年能够为公司销售多套该装备,董事长就决定聘用张某作为公司的副总,由其负责该项目,每月工资1万元,聘用时给予了安家费10万元,同时,在其提供技术图纸和生产工艺流程后,公司给予技术转让费46万元。合同签署后,该公司即支付给张某10万元的安家费,张某即到公司进行了上班。但是,一年多过去了,张某并没有向许诺的那样提供给该公司技术图纸和生产工艺流程,也没有带来该项目的订单,反而在看出公司对其有怀疑时,通过一些小聪明,借助电话录音、QQ聊天等手段希冀证明已向该公司交付了图纸和生产工艺流程,并通过自己身体不适,向单位泡长病假,然后,通过劳动仲裁和法院诉讼,索要每月1万元的工资以及技术转让费46万元。公司认为张某在招聘时提供了虚假的信息,构成了欺诈,应当按照劳动合同法的规定,确认劳动合同无效,并返还安家费10万元,而对于病假期间的工资,按照该公司的规定,按照最低工资标准的80%支付。该案经一审法院审理后,对于劳动合同无效没有认定,对于张某休病假期间的工资则按照公司的规定执行,而不是按照1万元每月执行,对于技术转让费认为不属于劳动争议,让张某另行诉讼。对此结果,该公司提起了上诉。张某则重新提起了诉讼,要求公司支付技术转让费,经法院审理后,张某感觉到了证据的不足,向法院撤回了诉讼。

  启示:

  1. 劳动合同法中的“欺诈”构成的是劳动合同的无效,而民法中的“欺诈”则除了损害国家利益外是可变更可撤销,法律责任存在差异性。公司选择确认劳动合同无效,则是要求张某返还安家费10万元。可在实务中的问题是,劳动仲裁委和一审法院都说没有接触过此类案件,不肯“吃螃蟹”,所以就出现了一审的结果。

  2. 劳动法体系中为数不多的对企业有利的方面有充分把握。本案中,涉及到医疗期内病假工资的支付标准在《江苏省工资支付条例》中有规定,企业幸好在员工手册中有这方面的规定,在目前一些员工泡长病假时有了相对好的应对措施。值得一提的是,并不是所有的员工手册条款都是有效的,必须做到民主程序制定和公示,内容不违法法律法规的规定,否则,将不一定作为法院审理的依据。

  通过本案,可以看出公司在招用高层次人才时,未做到应有的背景调查,对于员工所许诺的一些东西是否其真实拥有和存在未深入了解,也给公司带来了一定的损失。

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